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Tipos de despido

Tipos de despido

 Existen dos tipos de despido: disciplinario y objetivo. A su vez, los despidos pueden ser declarados procedentes, improcedentes o nulos. En este post, vamos a resumir en qué consiste cada despido y las consecuencias de que sea declarado procedente, improcedente o nulo.

El despido disciplinario

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se considera despido disciplinario cuando el contrato de trabajo se extingue por decisión del empresario basándose en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se recogen varios casos en los que se puede basar el despido:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• Cuando el despido es disciplinario y el trabajador decide no impugnarlo igualmente el afectado tendrá derecho a la prestación por desempleo si tiene suficiente carencia.

El despido objetivo (puede ser individual o colectivo)

En este caso el empresario puede extinguir el contrato de trabajo de forma unilateral siempre que las causas sean objetivas según la ley vigente.

Puesto que en este caso es la empresa la “culpable” del despido, el empleado sí recibirá una indemnización por parte del empresario: 20 días de sueldo por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Te resumimos los argumentos que se deben alegar para la extinción del contrato:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
• En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

• Causas económicas: cuando la empresa no genera beneficio debido a un nivel de ventas inferior al que se esperaba o se estaba teniendo a cabo.
• Causas técnicas: cuando se cambian los instrumentos de producción, reduciendo así la mano de obra necesaria. cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se producen cambios en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando los cambios vienen dados por la demanda del producto o servicio que se intenta comercializar.

Si deseas ampliar la información puedes acceder a este enlace http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html#a52

El despido colectivo

Se considera despido colectivo cuando la empresa, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten, en un periodo de 90 días, al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Para ampliar información puedes acceder a este link que te llevará al art. 51 del Estatuto de los Trabajadores.

http://www.estatutodelostrabajadores.com/a51-despido-colectivo/

Despido procedente, improcedente o nulo

Si un trabajador no está conforme con el despido, sea del tipo que sea, tiene 20 días hábiles para interponer una demanda ante los tribunales.

El trabajador puede basar su demanda tanto en la forma de proceder a la hora de ser notificado (tiempo inferior al estipulado, notificación verbal y no escrita…) como en los hechos que se argumentan en la carta de despido.

Una vez el trabajador demanda al empresario el Juez de lo Social puede calificar el despido de tres modos:

Procedente: si las causas alegadas por el empresario en la carta de despido son efectivamente, justificadas y reales el despido será procedente y no se deberá abonar ningún tipo de indemnización al trabajador. Solo en el caso del despido disciplinario. Ya hemos acordad que los despidos objetivos tanto individuales como colectivos, sí requieren de una indemnización por parte del empresario.

Improcedente: se produce cuando el empresario no puede demostrar las causa del despido o las formas a la hora de proceder a la notificación del mismo no han sido las adecuadas. En este caso el empresario puede o bien readmitir al trabajador abonando el salario equivalente a la duración del proceso judicial; o pagar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades.

Nulo: es aquel en el que los derechos del trabajador no han sido respetados, el motivo del despido se entiende discriminatorio y el empresario debe readmitir al trabajador en su antiguo puesto, con las mismas condiciones. Además deberá abobar el salario equivalente a la duración del proceso judicial.