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¿Se puede despedir a un trabajador indefinido?

¿Se puede despedir a un trabajador indefinido?

Hoy en día la reformas laborales han conseguido que tener un trabajo indefinido ya no sea sinónimo de seguridad laboral. Está claro que siempre será mejor tener un contrato indefinido que uno temporal. Sin embargo en ambos casos el empresario puede despedir al trabajador sin muchas complicaciones.

Despido disciplinario u objetivo

Si el empresario quiere prescindir de uno de sus trabajadores indefinidos puede recurrir a dos tipos de despido:

• Despido disciplinario
• Despido objetivo

Las causas para proceder a un despido disciplinario vienen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, donde se especifican los incumplimientos contractuales en los que se puede basar el empresario para despedir al trabajador:

1.  Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2.  La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3.  Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4.  La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5.  La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6.  La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7.  El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Cuando el despido es disciplinario el empresario no deberá abonar cantidad alguna en concepto de indemnización.

El despido objetivo sí que ofrece una indemnización al trabajador de 20 días por año trabajado con una duración máxima de 12 meses (la indemnización puede ser mayor si así lo recoge el convenio colectivo o se llega a otro acuerdo con la empresa). Los motivos que justifican este tipo de despido no tienen nada que ver con infracciones cometidas por el trabajador, por ello se deberá indemnizar al trabajador siempre que se de alguna de estas situaciones:

1.  Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2.  Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
3.  Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
4.  Por motivos económicos o cambios en la producción. Si la empresa pasa por una mala situación económica o si la demanda del producto disminuye, se puede recurrir al despido objetivo para ahorrar costes.

¿Cómo prodeceder?

En caso de despido disciplinario el empresario deberá informar por escrito al trabajador, indicando en el escrito las causas de su despido y la fecha en que se hace efectiva su desvinculación de la empresa.

En el despido objetivo el empresario también deberá informar por escrito al trabajador e indicar las causas del despido. Sin embargo, la diferencia que surge entre uno y otro es que aquí se debe avisar al trabajador con un mínimo de 15 días de antelación o de lo contrario se deberán abonar los días que falten para cumplir con este requisito.

Esperamos que os haya servido de ayuda. Para cualquier duda o consulta no dudéis en poner en contacto con nosotros o dejarnos un comentario.