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5 Cosas que debes saber como madre trabajadora

5 Cosas que debes saber como madre trabajadora

Conciliar la vida laboral y familiar es siempre un trabajo difícil. La etapa del embarazo y las primeras semanas tras el parto, puede resultar a veces la etapa más dura en cuanto a la vida laboral.

Por este motivo, queremos analizar en este post los derechos de las madres y padres trabajadores, con el fin de que estéis informados de todos los permisos, ausencias, etc. de los que podéis disfrutar para haceros el camino algo más fácil.

Os adelantamos que toda la información es ampliable en tanto que cada caso puede tener sus peculiaridades.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

El art. 26 de la Ley 31/95 versa sobre la Protección de la maternidad. En resumen, lo que en él se recoge es que, tras una evaluación de los riesgos, en el caso de que el tipo de trabajo realizado suponga poner en riesgo la salud de la madre, del feto o del bebé en periodo de lactancia (hasta los 9 meses), el empresario deberá asignar a la trabajadora una nueva tarea que sea afín a sus competencias -en los casos en que esto sea posible- y que no suponga una reducción en su salario.

Si dicho cambio no resultara posible, la trabajadora pasaría una situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo durante el período necesario para la protección de su salud y seguridad.

La prestación por suspensión del contrato supone el 100% de la base reguladora por incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, viene abonada por la Seguridad Social.

AUSENCIAS LABORALES

Durante el embarazo, la trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo siempre y cuando sea para la realización de pruebas o exámenes médicos prenatales. También se contemplan las ausencias para asistir a clases de preparación al parto si su horario coincide con la jornada laboral. En ningún caso el sueldo se verá afectado por estas ausencias.

Para facilitar el correcto funcionamiento de la empresa la trabajadora deberá avisar con tiempo cuando vaya a ausentarse de su lugar de trabajo.

PERMISO DE MATERNIDAD

Duración: El permiso de maternidad es de 16 semanas que deberán disfrutarse ininterrumpidamente. En el caso de partos múltiples, este descanso se incrementa dos semanas a partir del segundo hijo, es decir, que en el caso de tener gemelos o mellizos el descanso pasará a ser de 18 semanas. Este periodo de descanso puede empezar antes o a partir del nacimiento del bebé, siempre y cuando 6 semanas se disfruten a partir del parto.

Permiso Paternal: El padre también puede solicitar la baja paternal, de modo que a los 2 días que ya tenía por el nacimiento de un hijo, se le suman 13 más (que deberá disfrutar todos juntos).  Mientras que los dos primeros días de permiso, los paga la empresa y son los que siguen al parto; los otros 13 días podrá cogerlos cuando mejor le convenga durante el periodo de descanso por maternidad o inmediatamente después a la finalización de éste. Estos 13 días a van a cargo de la Seguridad Social. Si además la madre quiere, puede ceder hasta 10 semanas de su permiso de maternidad.

Condiciones: Para que ambos puedan disfrutar de estos permisos deberán estar dados de alta en la Seguridad Social y haber cotizado un periodo mínimo de 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda su vida laboral.

Si la madre no trabaja, el otro progenitor no podrá disfrutar de las 10 semanas de permiso que le hubiesen podido ser cedidas por ella. Sin embargo, si la madre trabaja pero no cumple con los requisitos citados en el párrafo anterior, el padre sí podrá disfrutar del descanso que inicialmente hubiese sido para la madre.

Para solicitar la baja por maternidad o paternidad se debe acudir al INSS con la documentación pertinente. Su prestación consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

Los permisos podrán disfrutarse a tiempo completo o parcial en caso de llegar a un acuerdo con la empresa. De este modo se trabaja parte de la jornada con el fin de prolongar los días de permiso. En el caso de la madre, durante las seis primeras semanas deberá descansar en su totalidad.

Muchas madres optan por sumar su mes de vacaciones al permiso por maternidad para que así el bebé sea algo mayor cuando ésta se reincorpore al trabajo. Según el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores si la baja maternal, el permiso de lactancia o una incapacidad temporal derivada del embarazo coinciden con el periodo de vacaciones fijado por la empresa, la trabajadora tiene derecho a disfrutar las vacaciones en otra fecha, incluso aunque haya terminado el año natural.

PERMISOS DE TRABAJO

Permiso de lactancia: Ambos progenitores pueden ejercer su derecho a disfrutar del permiso de lactancia. Sin embargo, solo uno de ellos puede disfrutarlo. El permiso finaliza cuando el o la menor cumpla los 9 meses, salvo que el colectivo establezca mejoras.

La duración del permiso es de una hora que se podrá disfrutar en una vez o en dos veces de media hora cada una. También existe la opción de reducir la jornada en media hora o de acumularlo en jornadas completas, esta última opción se debe negociar con la empresa o debe estar recogida en el convenio.

Será el trabajador o la trabajadora quien decida a qué hora se ausentará del lugar de trabajo, excepto la primera media hora y la última media hora de su jornada laboral, ya que esto se consideraría reducción de la jornada laboral.

Reducción de Jornada y Elección de horario: Según el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores  en lo que respecta a la reducción de jornada: 

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años (…) tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.”

Por otro lado, en el apartado 6 del mismo artículo se especifica que:

“La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, (…) corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. (…)

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.”

El trabajador deberá justificar para su reducción de jornada y elección de horario que los turnos de trabajo interfieren de un modo negativo en la conciliación de su vida familiar. La empresa deberá colaborar en todo lo que pueda para facilitar este derecho del trabajador o trabajadora. Sin embargo, las peticiones quedarán desestimadas cuando pongan en riesgo el buen funcionamiento de la empresa o cuando no se cumpla “las exigencias derivadas del principio de buena fe”.

DESPIDO ESTANDO EMBRAZADA

¿Me pueden despedir estando embarazada? Sí, pueden despedirte durante el embarazo, el permiso de lactancia, con reducción de jornada o excedencia por cuidado de un menor. Siempre y cuando las causas estén justificadas.

¿Debo comunicar a la empresa que estoy embarazada? Puedes no decir nada hasta que el embarazo sea notorio, depende de ti. Del mismo modo, si la empresa te despide de forma injustificada el despido se considerará nulo aunque no supieran que están embarazada.

Diferencias entre despedir a una trabajadora embarazada y una que no lo está bajo las mismas circunstancias: Si la empresa despide a dos trabajadores alegando motivos que tras un juicio se consideran injustificados, en el caso de la trabajadora que no está embarazada es la empresa la que decide si la readmite en su puesto de trabaja o le paga una indemnización. Cuando ocurre lo mismo con la trabajadora embarazada la empresa debe readmitirla